De organisatiesociologie biedt uitstekende perspectieven voor bedrijven om mensgericht leiderschap steviger te omarmen en medewerkers centraal te stellen. In dit artikel zet Thomas Bruil de basis van de organisatiesociologie uiteen. Hij geeft ons een raamwerk van verschillende theorieën en koppelt daar zijn eigen toepassingsmogelijkheden aan.
Sociologie versus organisatiesociologie
Sociologie kent in de basis 3 pijlers: cohesie, ongelijkheid, en rationalisering. Elke pijler vormt op zichzelf een schat aan theorieën over (de inrichting van) een samenleving. Bovendien hebben de pijlers onderling vele raakvlakken. Mede hierdoor is sociologie een rijke en interessante wetenschap.
Organisatiesociologie kent hetzelfde fundament en eigenschappen als sociologie. Sinds mijn studie aan de Universiteit van Utrecht ben ik gevallen voor dit vak en heb mij hierin gespecialiseerd.
De organisatiesociologie herbergt diverse inzichten voor bedrijven om zich te focussen op hun belangrijkste en waardevolste kapitaal: de medewerkers.
Cohesie
Mijn definitie van cohesie is als volgt: de sterkte van de samenhang van een bedrijf. Om samenhang te bepalen vraag ik me af in welke mate medewerkers zich onderling met elkaar verbonden voelen. Daarnaast: welke andere aspecten houden een bedrijf bijeen? Welke factoren spelen hierin een rol? Hoe verbinden medewerkers zich met elkaar en het bedrijf waarvoor zij werkzaam zijn?
Durkheim was een bekend socioloog die in zijn onderzoeken het geluk van mensen voor ogen had. Hij onderzocht hoe sterk mensen geïntegreerd waren in diverse groeperingen binnen een samenleving. Daarbij ontdekte hij verbanden tussen deze integratie en individuele gevoelens van geluk.
Op de vragen over cohesie ontwikkelde Durkheim een zogenaamd structureel-functionalistisch antwoord (Ultee, Arts & Flap, 2003). Wanneer je dit structureel functionalisme in het perspectief van de organisatiesociologie plaatst, ziet dat er als volgt uit:
- In elk bedrijf is een bepaalde mate van samenhang.
- Elk bedrijf heeft een eigen cultuur (waarden en normen).
- Des te sterker werknemers zijn geïntegreerd in een bedrijf, hoe meer ze de waarden en normen van dat bedrijf naleven.
- Een sterkere naleving van bedrijfsnormen en -waarden leidt tot een sterkere samenhang.
- Een sterkere samenhang leidt tot sterker (individueel en collectief) werkgeluk onder werknemers.
Het is dus belangrijk dat medewerkers vertrouwd raken met de normen en waarden die gelden binnen jouw bedrijf. Daarbij zijn zij onderdeel van de cultuur die alle werknemers met elkaar creëren. Ruimte voor ieders individuele bijdrage aan de bedrijfscultuur draagt positief bij aan het werkgeluk onder jouw medewerkers.
Ongelijkheid
Ik omschrijf bedrijfsmatige ongelijkheid als de verdeling onder medewerkers van individuele talenten en ervaring, functietaken en –verantwoordelijkheden, en beschikbare bedrijfsmiddelen. Daarbij onderzoek ik op welke wijzen medewerkers deze verschillende middelen inzetten om gezamenlijk de bedrijfsdoelstellingen te behalen. En hoe kun je als leidinggevende de diversiteit onder je medewerkers gebruiken om door samenwerking de beoogde resultaten te behalen?
Veel beschrijvende organisatiesociologie kenmerkt zich tot de 21e eeuw in verschillen in klassen, macht, beroepsstatus, en sociale mobiliteit (Wilterdink & Heerinkhuizen, 2007).
De afgelopen decennia daarentegen zijn deze zaken binnen onderzoeken wat meer naar de achtergrond verschoven.
Individuele verschillen tussen werknemers worden in de huidige eeuw vaker besproken ten aanzien van salaris, lengte van dienstverband, en de werk-privé balans.
Onderstaande trends passen bij bovenstaande voorbeelden:
- De generatie (Z) die nu de arbeidsmarkt betreedt hecht veel minder waarde aan inkomen t.o.v. voorgaande generaties. Zij vindt een prettige werksfeer van groter belang dan het kunnen verdienen van een bonus.
- Drie generaties lang verkozen de meeste werknemers een ‘dienstverband voor het leven’. Halverwege de jaren ’80 van de vorige eeuw ontstond met de komst van de millennials een trendbreuk: carrières werden flexibeler en medewerkers wisselden steeds vaker van baan.
- In de 21e eeuw nam de ongelijkheid tussen man en vrouw verder af. De keuzes die heteroseksuele stellen maakten qua werk en gezin werden gelijkwaardiger. Zo hechtten steeds meer mannen grotere waarden aan (tijd met) hun gezin. Vrouwen kregen en namen steeds meer ruimte om hun ambities te volgen.
De diversiteit van individuele behoeften van werknemers is beter zichtbaar geworden op de werkvloer. De eerstvolgende generatie die de arbeidsmarkt zal opkomen, omarmt deze ongelijkheid nog sterker. Zij streeft naar meer gelijkwaardigheid tussen collega’s met diverse achtergronden.
Ook jouw medewerkers omarmen de onderlinge verschillen meer en meer. Diversiteit vergroot de kans op het overtreffen van doelstellingen. Wees de leidinggevende die ruimte biedt aan elk individu en de meerwaarde in ongelijkheid weet in te zetten binnen je team.
Rationalisering
Onder rationalisering versta ik de invloed die technologische ontwikkelingen hebben op bedrijfsprocessen in het algemeen en het welzijn van werknemers in het bijzonder. Zijn deze ontwikkelingen een zegen of een vloek voor jou als leidinggevende? En worden je medewerkers er gelukkig van?
Technologie op zichzelf kan medewerkers niet beschadigen (Watson 2012). Het gaat erom hoe mensenhanden omgaan met de technologie.
Eeuwen geleden werden er al machines ontworpen, door mensen. Later kwamen er elektrische apparaten. De aanwezigheid van de computer (en allerlei variaties daarop) is onmogelijk weg te denken uit moderne samenlevingen. Ik kan zo gauw geen branche noemen waar moderne technologieën geen enkele (indirecte) rol spelen.
Innovaties door de eeuwen heen zijn dus bedacht door mensen en worden gebruikt door mensen. Hoe een mens een technologisch product ontwerpt en gebruikt, bepaalt de impact ervan op bedrijven. Een voorbeeld in negatieve zin: een virus of hack kan een heel bedrijf voor lange tijd platleggen.
Om moderne technologie een zegen te laten zijn voor je bedrijf en jouw teamgenoten is het verstandig 2 zaken helder voor ogen te houden:
- Medewerkers hebben baat bij begrijpbare apparaten, programma’s, en bijbehorende instructies. ICT dient hun werkzaamheden te vergemakkelijken en werkplezier te vergroten.
- Moderne technologische innovaties staan altijd in dienst van de werknemers van een bedrijf, en niet andersom. Vernieuwen om het vernieuwen, ten koste van medewerkerstevredenheid, is uiterst onverstandig.
Blijf als werkgever continu streven naar passende technische ondersteuning voor jouw medewerkers. Biedt hen het gemak en de efficiëntie die het werken voor hen aangenamer maakt. En ze bovendien ruimte biedt voor offline ontmoetingen en samenwerkingen; waardevolle aspecten op de werkvloer die jouw medewerkers duurzamer verbindt aan jouw bedrijf.
Conclusies
Om de samenhang (cohesie) binnen jouw bedrijf te versterken is een open en veilige cultuur noodzakelijk. Gelijkwaardigheid en respect voor ieders persoonlijke bijdragen zijn hierin de sleutels. Zij mogen niet ontbreken als persoonlijke normen en waarden van jouw medewerkers.
De diversiteit (ongelijkheid) van medewerkers binnen een bedrijf kan een significant verschil maken bij het behalen van de beoogde doelstellingen. Jouw manier van leidinggeven is van cruciaal belang om ieders unieke talent, vaardigheid, ervaring, en individuele behoefte op succesvolle wijze met elkaar te verbinden. Waardering voor jouw medewerkers kun je vormgeven door de juiste technologische ontwikkelingen (rationalisering) te omarmen. Zorg dat jouw werknemers zijn voorzien van passende ondersteuning die hun werk makkelijker en leuker maakt. Zo vergroot je het werkgeluk binnen jouw bedrijf en kun je je beter van de concurrent onderscheiden.
Over Thomas Bruil
Thomas helpt organisaties met een maatschappelijk belang bij het bouwen van sterke teams. Door leiderschap coaching en medewerkerstraining versterkt hij de samenhang tussen medewerkers. Ongelijke persoonlijke achtergronden bieden mogelijkheden voor het welzijn en de productiviteit van teams. Hij helpt organisaties door deze diversiteit te onderzoeken en te benutten. Organisaties met een maatschappelijk belang dienen de samenleving. Zij leveren een onmisbare bijdrage aan een mensgerichte maatschappij.
