Door Gerwim van Straalen van Teamfluence – Stel je eens voor dat je leiding geeft aan een team dat nooit tevreden lijkt te zijn met de resultaten die ze behalen. Een team dat altijd op zoek is naar meer, meer en nog meer. Een team dat zich gedraagt als een Rupsje Nooitgenoeg, dat nooit genoeg heeft en nooit stilstaat. Een team dat altijd op zoek is naar meer compensatie voor al hun inspanningen, zoals financiële beloning, waardering, faciliteiten, uitjes, tijd, en meer.
Het kan een uitdaging zijn om leiding te geven aan zo’n team, maar het is niet onmogelijk. Sterker nog, met de juiste aanpak kan het ook heel succesvol zijn.
Het gevaar van een gedemotiveerd team
Maar wat gebeurt er als je als leidinggevende niet weet hoe je om moet gaan met zo’n team? Wat als je niet in staat bent om tegemoet te komen aan de behoeften van je team en ze niet de erkenning geven die ze zoeken? Het risico bestaat dat je team gedemotiveerd raakt en het plezier in het werk verliest. Ze zullen minder gemotiveerd zijn om hun werk goed te doen en minder betrokken zijn bij het team en de organisatie als geheel. Als dit niet wordt aangepakt, kan het team zelfs volledig stilvallen en kan er negatief over jou en je organisatie gesproken worden.
Om dit te voorkomen is het belangrijk om als leidinggevende inzicht te hebben in de behoeften van je team en om te weten hoe je met deze uitdagingen om kunt gaan. In deze blog delen we vijf strategieën gebaseerd op de principes van Deep Democracy, Dienend leiderschap en de Self-Determination Theory om om te gaan met een Rupsje Nooitgenoeg team. We vertellen je hoe je ze kunt motiveren om succes te behalen zonder dat hun focus alleen gericht is op een vorm (financiële) beloning. Door deze strategieën toe te passen, kun je ervoor zorgen dat je team zich gehoord en gewaardeerd voelt en dat ze blijven groeien en ontwikkelen, wat uiteindelijk zal leiden tot betere resultaten en een betere werksfeer.
Van frustratie naar motivatie: 5 strategieën om een veeleisend team te leiden
1. Luister naar de behoefte van je team
Deep Democracy moedigt leiders aan om te luisteren naar de stemmen van minderheidsgroepen en om conflicten te benaderen als een kans om alle perspectieven te horen. In dit geval is er wellicht (nog) geen sprake van een conflict, maar wil je in gesprek met je team over de behoefte en wat zij nu écht belangrijk vinden.
Ga dus in gesprek met je team en zorg dat het onderwerp een duidelijk afgebakend onderwerp is. Ga invalshoeken verzamelen op dit thema. Vorm nog geen mening, maar vat zo nu en dan op een neutrale manier samen.
Vervolgens ga je actief op zoek naar het alternatief. Er zijn áltijd meer invalshoeken. Deze zijn waarschijnlijk nét even anders dan die van de ‘gevestigde orde’ en worden daardoor niet zomaar gedeeld. Een veilige setting om deze te delen is cruciaal en stimuleer dit dan dus ook. Een manier om dit te kunnen doen is zelf een alternatief te benoemen, waarbij je zelf ook de nadelen van dit alternatief te durven belichten.
Met deze inzichten ga je opnieuw het gesprek aan en vat je alle opties samen in relatie tot het thema wat besproken wordt (vaak een zorg, behoefte of vraag). Let daarbij goed op of je alle inzichten voldoende goed meeneemt en of er nog ‘onderstromen’ gaande zijn. Vaak is dit namelijk het geval en is nog niet alles gedeeld in het team.
Het principe dat als 1 iemand het zo ervaart of voelt, er altijd méér mensen zijn dit zich hierin herkennen zou ruimte moeten geven voor een veilig gesprek over de onderliggende drijfveren. Benoem dit ook zo.
Ga pas op besluitvorming over als je alle invalshoeken hebt gehoord. Doe je dit te vroeg dan gaat dit ten koste van de kwaliteit van je beslissing.
Innovatie of een échte doorbraak zit hem vaak in ‘het alternatief’.
Let bij besluitvorming op dat je uiteindelijk gaat voor de voorkeur van de meerderheid, maar voeg daar de inzichten en behoeften van de minderheid aan toe. Vraag actief of met een samengesteld voorstel iedereen voldoende is gehoorde en daarmee vertegenwoordigd is.
Pas deze principes toe op je team door open te staan voor de behoeften van alle teamleden, inclusief diegenen die misschien meer vragen dan anderen. Door te luisteren naar wat ze nodig hebben en proberen om aan hun behoeften te voldoen, bouw je vertrouwen en wederzijds begrip op.
2. Leid vanuit dienstbaarheid
Dienend leiderschap richt zich op het vervullen van de behoeften van de medewerkers en het ondersteunen van hun groei en ontwikkeling. Een Rupsje Nooitgenoeg team heeft misschien behoefte aan meer ondersteuning om hun prestaties te verbeteren. Door hen de tools en middelen te geven die ze nodig hebben om succesvol te zijn, kun je hen helpen hun doelen te bereiken. Vraag jezelf hierbij dus eens af:
- Is de structuur helder voor iedereen? Denk daarbij aan de richting, functieomschrijvingen, verwachtingen en gedragingen.
- Zijn de faciliteiten op orde om de vastgestelde structuur en de kwaliteiten van je personeel te ondersteunen? Denk hierbij aan systemen, procedures, opleidingsmogelijkheden, trainingen, sociale bijeenkomsten.
3. Geef autonomie
De Self-determination theory stelt dat autonomie, competentie en verbondenheid belangrijke factoren zijn voor intrinsieke motivatie.
Geef je team de autonomie om hun eigen beslissingen te nemen en verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen succes. Hierdoor voelen ze zich meer betrokken en gemotiveerd om hun doelen te bereiken. Dit is echter geen gemakkelijke opdracht en zeker niet als het vertrouwen niet staat als een rots.
Tóch is de behoefte naar autonomie onveranderd hoog binnen teams en zul je gezamenlijk moeten zoeken hoe dit het beste ingericht kan worden. Autonomie moeten we overigens niet verwarren met de term ‘zelfsturend’. Je kunt binnen de bestaande hierarchie prima autonomie geven door bijvoorbeeld ruimte te bieden hoe, waar en wanneer iemand zijn werk doet. Of geef je team een bepaalde mate van beslissingsbevoegdheid. Geef daarbij dan wel heel duidelijk aan wat de kaders zijn, zodat men de geboden ruimte ook daadwerkelijk durft te pakken. Als het vaag is, zal met vanuit een onveilige basis niet de volledige autonomie ervaren en geeft dit dus niet de boost die je wilt op het gebied van intrinsieke motivatie.
4. Creëer een gevoel van verbondenheid
Verbinding en verbondenheid is essentieel voor het opbouwen van een sterk team. Creëer een gevoel van verbondenheid door het delen van gemeenschappelijke doelen, waarden en visie. Laat je team weten dat je hun inspanningen waardeert en hen erkent voor hun harde werk.
Je kunt verschillende variaties bedenken op het geven van erkenning. In Nederland zijn we doorgaans vrij nuchter en zal het geven van een podium of een award niet per definitie goed ontvangen worden, waar dit in andere culturen juist wel goed aanslaat. Ook hier kun je het gesprek aangaan met je team hoe zij zich nóg meer verbonden kunnen voelen met elkaar en met het bedrijf.
Het zou zomaar kunnen zijn dat er al voldoende teamuitjes georganiseerd worden en dat de behoefte zit in een wekelijks koffiemomentje met een semi-formele agenda!
5. Stel duidelijke doelen en verwachtingen
Een ‘Rupsje Nooitgenoeg team’ kan gemakkelijk afgeleid raken door nieuwe doelen en projecten. Zorg ervoor dat je duidelijke doelen en verwachtingen stelt, zodat het team weet wat er van hen wordt verwacht en wat de prioriteiten zijn. Communiceer regelmatig en duidelijk over de voortgang van het team om hen gemotiveerd en betrokken te houden.
Mijn 3 tips hierbij zijn om:
- te helpen bij het bepalen van prioriteiten met de uitleg waarom dit belangrijk is. Je vergroot hiermee de begripsvorming en geeft het voorbeeld waarop men zelf steeds beter in staat is de juiste focus aan te brengen.
- Bij te houden wat de resultaten die geleverd zijn door het team en de impact hiervan. Ik had een directeur die wekelijks op vrijdag een mail stuurde naar het team met daarin wat hij gedaan heeft die week (overbrugging en transparantie), wat het team gepresteerd heeft die week en wat daarvan het effect is met als afsluiter een persoonlijke noot rondom zijn activiteiten in het weekend. Dit werkte drempelverlagend, maar legde ook de nadruk op het feit dat er waardering was voor alles wat gedaan wordt en de inspanningen ook gezien en erkend worden.
- Maak niet alleen een ‘To-Do list’, maar ook een ‘To-did list’. Oftewel: neem ook regelmatig door wat er allemaal al gedaan is van de lijst met acties om zo balans aan te brengen in de focus. Het gaat niet altijd alleen om wat gedaan moet worden, maar ook om wat allemaal al gedaan is. Dit kan een enorm stimulerend effect hebben op je team!
Uitdaging ja, onmogelijk? nee
Leiding geven aan een Rupsje Nooitgenoeg-team kan een uitdaging zijn, maar het is zeker niet onmogelijk. Door inzicht te hebben in de behoeften van je team en de juiste strategieën toe te passen, kun je ervoor zorgen dat je team zich gehoord en gewaardeerd voelt en dat ze blijven groeien en ontwikkelen. Bovendien kan het toepassen van deze strategieën leiden tot betere resultaten en een betere werksfeer. Dus als je leiding geeft aan een dergelijk team, wees niet ontmoedigd. Zet deze strategieën in en geniet van de vruchten van een gemotiveerd en groeiend team!
Over Teamfluence
Teamfluence helpt bedrijven een oprechte verbinding met hun personeel te maken, zodat werkplezier en commitment vanzelfsprekend wordt en waarbij passie, structuur en focus centraal komen te staan.
Met de ‘Bean to Business’ methode helpt Teamfluence bedrijven binnen enkele weken een mooie samenwerking met hun team op gang te krijgen waarbij ze zich veilig en benut voelen en er een stroom aan verbeterinitiatieven op gang komt die op gestructureerde wijze van idee tot implementatie doorlopen wordt.
